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Congé parental

Les partenaires sociaux européens ont conclu un nouvel accord-cadre sur le congé parental. Cet accord étend la durée du congé parental à quatre mois pour chaque parent. Il s’applique à tous les travailleurs et à tous les types de contrat. Il représente un moyen de mieux concilier les responsabilités professionnelles et familiales des travailleurs et de promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

ACTE

Directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE (Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE).

SYNTHÈSE

Les travailleurs ont droit à un congé parental lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Ce congé peut être pris jusqu’à ce que l’enfant ait atteint un âge déterminé par les législations nationales et/ou les conventions collectives, mais avant qu’il n’ait l’âge de huit ans.

La présente directive s’applique de façon égale à tous les travailleurs hommes ou femmes, quel que soit leur type de contrat (à durée indéterminée, déterminée, à temps partiel ou intérim).

Le congé parental est accordé pour une période d’au moins quatre mois. En principe, le congé doit pouvoir être pleinement utilisé par chaque travailleur, il ne devrait donc pas être transférable d’un parent à l’autre. Cependant, ce type de transfert peut être autorisé, à condition que chaque parent conserve au moins l’un des quatre mois de congé.

Exercice du congé

Les conditions d’accès au congé et d’adaptation du congé sont définies par les législations nationales et/ou les conventions collectives. Ainsi, les États de l’Union européenne (UE) et/ou les partenaires sociaux peuvent:

  • adapter le congé aux besoins des parents et des employeurs, en accordant un congé à temps plein, partiel, fragmenté ou en crédit-temps;
  • soumettre ce droit à une période d’ancienneté, qui ne peut dépasser un an. Le cas échéant, cette période devra être calculée en tenant compte de tous les contrats à durée déterminée successifs conclus avec le même employeur;
  • autoriser un report du congé par l’employeur, pour des raisons justifiables liées à l’entreprise;
  • autoriser des arrangements particuliers pour assurer le bon fonctionnement des petites entreprises.

Les travailleurs qui souhaitent exercer un congé parental doivent respecter un préavis pour prévenir leur employeur. La durée de ce préavis est fixée dans chaque pays de l’UE, en fonction de l’intérêt des travailleurs et des employeurs.

Chaque pays de l’UE est également encouragé à définir des mesures supplémentaires et/ou les conditions spécifiques d’exercice du congé par les parents adoptants et les parents d’enfants souffrant d’un handicap ou d’une longue maladie.

Retour à l’emploi et non-discrimination

Après avoir exercé un congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail. Si c’est impossible, l’employeur doit lui proposer un travail équivalent ou similaire, conforme à son contrat ou à sa relation de travail.

De plus, les droits acquis ou qui étaient en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental:

  • sont maintenus en l’état jusqu’à la fin du congé;
  • s’appliquent à l’issue du congé. De même que s’appliquent toutes les modifications apportées à la législation, aux conventions collectives et/ou aux pratiques nationales.

De même, les travailleurs sont protégés contre les traitements moins favorables ou le licenciement en raison de la demande ou de la prise d'un congé parental.

Toutes les questions concernant la sécurité sociale et les revenus liées au congé parental seront réglées par les États de l’UE et/ou les partenaires sociaux nationaux. L'accord ne stipule donc rien concernant le paiement du salaire ou d'une compensation pendant le congé parental.

Enfin, à leur retour d’un congé, les travailleurs doivent pouvoir demander l’aménagement de leurs horaires et/ou de leur rythme de travail pendant une période déterminée. Les employeurs doivent examiner ces demandes et y répondre en tenant compte de leurs propres besoins et de ceux des travailleurs.

Congé pour cause de force majeure

Les travailleurs peuvent également demander un congé pour cause de force majeure, liées à des raisons familiales. Ce congé peut en particulier être demandé en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du travailleur auprès de sa famille.

Contexte

La présente directive met en place l’accord-cadre révisé conclu par les partenaires sociaux européens le 18 juin 2009. Cet accord fait suite à l’accord-cadre du 14 décembre 1995 sur le congé parental.

RÉFÉRENCES

Acte Entrée en vigueur Délai de transposition dans les États membres Journal officiel
Directive 2010/18/UE

7.4.2010

8.3.2012

JO L 68 du 18.3.2010

Dernière modification le: 02.06.2010
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