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Permiso parental

Los interlocutores sociales europeos celebraron un nuevo Acuerdo marco sobre el permiso parental. Este acuerdo amplía la duración del permiso parental a cuatro meses para cada progenitor. Se aplica a todos los trabajadores y a cualquier tipo de contrato. Representa un medio para conciliar mejor las responsabilidades profesionales y familiares de los trabajadores y para promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

ACTO

Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos del EEE).

SÍNTESIS

Los trabajadores tienen derecho a un permiso parental por motivo de nacimiento o adopción de un hijo. Dicho permiso puede tomarse hasta que el niño alcance una edad determinada (puede ser de hasta ocho años), que las legislaciones nacionales o los convenios colectivos definen.

La presente Directiva se aplica por igual a todos los trabajadores, ya sean hombres o mujeres, e independientemente de su tipo de contrato (indefinido, temporal, a tiempo parcial o interinidad).

El permiso parental tiene una duración mínima de cuatro meses. En principio, el permiso debe poder ser utilizado plenamente por cada trabajador, sin que tenga por tanto que transferirse de un progenitor al otro. Sin embargo, este tipo de transferencia se puede autorizar, siempre que cada progenitor conserve al menos uno de los cuatro meses de permiso.

Aplicación del permiso

Las legislaciones nacionales y los convenios colectivos definen las condiciones de acceso y las normas de aplicación del permiso. De este modo, los Estados de la Unión Europea (UE) o los interlocutores sociales pueden:

  • adaptar el permiso a las necesidades de los trabajadores y de los empresarios, acordando un permiso a tiempo completo o parcial, de manera fragmentada o conforme a un sistema de crédito de tiempo;
  • subordinar dicho derecho a un período de antigüedad, que no puede ser superior a un año. Si procede, dicho período deberá calcularse teniendo en cuenta todos los contratos temporales sucesivos establecidos con el mismo empleador;
  • autorizar un aplazamiento del permiso por el empleador, por razones justificables vinculadas a la empresa;
  • autorizar acuerdos particulares para garantizar el buen funcionamiento de las pequeñas empresas.

Los trabajadores que deseen ejercer su derecho a permiso parental deberán cumplir un preaviso para prevenir a su empleador. La duración de este preaviso se establece en cada Estado miembro en función de los intereses de los trabajadores y los empresarios.

Asimismo, se promueve que cada Estado miembro defina las medidas suplementarias necesarias o las condiciones específicas de aplicación del permiso para los padres adoptivos y los padres de hijos que sufran una discapacidad o una enfermedad crónica.

Vuelta al puesto de trabajo y no discriminación

Tras ejercer un permiso parental, el trabajador tiene derecho a volver a su puesto de trabajo En caso de imposibilidad, el empresario debe proponerle un trabajo equivalente o similar, conforme a su contrato o a su relación de trabajo.

Además, los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental:

  • se mantienen sin modificaciones hasta el final del permiso;
  • se aplican después del permiso. Igual que se aplican todas las modificaciones realizadas en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales.

Del mismo modo, los trabajadores están protegidos contra un trato menos favorable o el despido por solicitar o tomar un permiso parental.

Todas las cuestiones relativas a la seguridad social y a los ingresos vinculados al permiso parental las regularán los Estados miembros o los interlocutores sociales nacionales. Por tanto, el acuerdo no estipula nada relativo al pago del salario o a una compensación durante el permiso parental.

Por último, los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, deben poder pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado. Los empresarios deberán examinar tales peticiones y atenderlas teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.

Permiso por causa de fuerza mayor

Asimismo, los trabajadores pueden solicitar un permiso por causa de fuerza mayor, por motivos familiares. Dicho permiso puede solicitarse, en particular, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador junto a su familia.

Contexto

La presente Directiva es el resultado del Acuerdo marco revisado que celebraron los interlocutores sociales europeos el 18 de junio de 2009, como fruto del Acuerdo marco sobre el permiso parental del 14 de diciembre de 1995.

REFERENCIAS

Acto Entrada en vigor Plazo de transposición en los Estados miembros Diario Oficial

Directiva 2010/18/UE

7.4.2010

8.3.2012

DO L 68 de 18.3.2010

Última modificación: 02.06.2010
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