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Rapport 2006 sur les relations industrielles en Europe

Le rapport présente l’évolution du dialogue social aux niveaux national et européen, dans le cadre de la stratégie de Lisbonne renouvelée. La Commission note la flexibilité de plus en plus marquée du marché de l’emploi et des conventions collectives, ainsi que la baisse du nombre d'affiliés aux organisations syndicales et patronales. Le rapport souligne également un nouveau contexte législatif européen, favorable au développement de la représentation des employés sur leur lieu de travail, en particulier en Irlande, au Royaume uni et dans de nombreux États d’Europe centrale et orientale.

ACTE

Rapport de la Direction générale de l’emploi, des affaires sociales et l'égalité des chances de la Commission européenne - Relations industrielles en Europe 2006 [Non publié au Journal officiel].

SYNTHÈSE

Le dialogue social est un outil de la politique sociale et revêt une importance particulière dans le contexte de la révision de la stratégie de Lisbonne adoptée en 2005. La participation des partenaires sociaux est en effet essentielle pour atteindre ces objectifs et faire de l’Union européenne (UE) l’économie de la connaissance la plus compétitive du monde.

La représentation des travailleurs et la capacité des organisations patronales varient selon les États membres. Ainsi, la densité syndicale, définie comme le rapport entre le nombre réel de membres d’un syndicat et le nombre potentiel, est généralement plus faible en Europe du Sud et en Europe centrale et orientale. Cette densité varie également en fonction des secteurs d’activité, du sexe ou de l’âge des travailleurs. Le pouvoir et la structure des organisations patronales sont également relativement diversifiés. Leur densité est généralement plus élevée que celle des syndicats, sauf dans les pays nordiques.

Les conventions collectives autonomes permettent de déterminer librement les politiques salariales et les conditions de travail, et peuvent être utilisées pour fixer des droits sociaux. Selon la tendance actuelle, les conventions sont utilisées pour déroger au caractère obligatoire de certaines normes.

La représentation des travailleurs sur le lieu de travail est l’une des caractéristiques du système communautaire. Des divergences existent entre les États membres en fonction de la structure du modèle national de représentation, mais également en fonction des secteurs d’activité, de la taille de l’entreprise et de la catégorie professionnelle. Le manque de représentation est plus important dans le secteur privé que dans le public. L’obligation de consultation et d’information des travailleurs est réglementée par la directive 2002/14/CE.

La capacité des nouveaux États membres et des pays candidats à conduire des relations industrielles, est une priorité poursuivie à travers des actions de coopération technique. Ces actions visent en particulier la participation des partenaires sociaux aux forums de niveau européen et le renforcement du dialogue tripartite au niveau national.

L’occasion offerte par le 20e anniversaire du lancement du dialogue social européen, a permis de dresser le bilan de son évolution, caractérisée par l’autonomie accrue des partenaires sociaux européens. Le présent rapport souligne l’importance du dialogue tripartite au service des objectifs de Lisbonne. Le dialogue bilatéral est notamment utilisé pour mettre en place les modèles de flexicurité, de formation tout au long de la vie, de même que l’accord-cadre européen autonome sur le télétravail. Le programme de travail multi-annuel (2006-2008) du dialogue social européen doit soutenir les prochaines avancées.

Entre 2004 et 2006 la législation communautaire a évolué dans différents secteurs. Des directives ont été adoptées dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, concernant l’exposition des travailleurs aux champs électromagnétiques, aux agents cancérigènes et mutagènes et aux rayons optiques d’origine artificielle. L’accord concernant les travailleurs mobiles effectuant des services d’interopérabilité transfrontalière a été mis en Ĺ“uvre par la directive 2005/47/CE. En 2005 la Commission a présenté une communication concernant l’emploi et les restructurations d’entreprise. De plus une nouvelle directive règlemente les fusions transfrontalières de sociétés et les modalités de consultation des employés.

Des évolutions ont également été réalisées dans le cadre de la lutte contre les discriminations et de l’égalité de traitement en matière d’emploi. Les dispositions relatives à la mobilité, au droit de séjour des travailleurs et à la coordination des programmes de sécurité sociale ont été simplifiées. Depuis 2006 la carte européenne d’assurance maladie remplace les formulaires E pour les ressortissants de l’Union européenne (UE) et de l’Espace économique européen (EEE).

Le marché de l’emploi s’oriente désormais vers une plus grande flexibilité, des conditions de travail atypiques, une diversité accrue des contrats et des horaires. La flexibilité de l’emploi peut présenter un risque pour la cohésion sociale, combinée avec d’autres facteurs de risque, elle peut aboutir à créer des situations de vulnérabilité.

La flexibilité doit être compensée par différents aspects, la croissance économique, la création d’emplois stables, la flexibilité interne des entreprises et l'amélioration de la qualité du travail. Si les résultats économiques ne peuvent pas être directement liés à un modèle de dialogue social, les systèmes à forte représentation syndicale et dont les partenaires sociaux participent au processus politique, ont tendance à être plus compétitifs. Ceci dans les cas où les organisations syndicales et patronales agissent de façon coordonnée.

Dernière modification le: 30.07.2009
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