RSS
Alfabetisk indeks
Siden er tilgængelig på 15 sprog
Nye sprog:  CS - HU - PL - RO

We are migrating the content of this website during the first semester of 2014 into the new EUR-Lex web-portal. We apologise if some content is out of date before the migration. We will publish all updates and corrections in the new version of the portal.

Do you have any questions? Contact us.


Forældreorlov

De europæiske arbejdsmarkedsparter har indgået en ny rammeaftale om forældreorlov. Denne aftale udvider forældreorlovens varighed til fire måneder for hver forælder. Aftalen gælder for alle arbejdstagere og alle typer kontrakter. Den giver mulighed for bedre at forene de ansattes professionelle og familiemæssige ansvar samt at fremme ligeberettigelse mellem mænd og kvinder.

DOKUMENT

Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om anvendelse af den reviderede rammeaftale om forældreorlov indgået mellem BusinessEurope, UEAPME, CEEP og EFS og om ophævelse af direktivet 96/34/EF (Tekst med interesse for EØS).

RESUMÉ

Arbejdstagerne har ret til forældreorlov når de får eller adopterer et barn. Denne orlov kan tages indtil barnet har nået en bestemt alder som bestemt af den nationale lovgivning og/eller den kollektive overenskomst, men før barnet er fyldt otte år.

Det nuværende direktiv er gældende for alle mandlige og kvindelige arbejdstagere, uanset kontrakttype (tidsubegrænset, tidsbegrænset, fuld tid eller vikariat).

Forældreorlov gives for en periode på mindst fire måneder. Som grundregel skal orloven kunne bruges fuldt ud af hver arbejdstager og kan derfor ikke overføres fra en forælder til en anden. Dog er en sådan overførsel tilladt på betingelse af at hver forælder beholder mindst en af de fire orlovsmåneder.

Benyttelse af orloven

Adgangsbetingelserne for orloven eller for tilpasning af orloven er bestemt af den nationale lovgivning og/eller de kollektive overenskomster. Landene indenfor den Europæiske Union (EU) og/eller arbejdsmarkedsparterne kan:

  • tilpasse orloven til forældrenes og arbejdsgivernes behov, ved at tilbyde orlov på fuld tid, deltid, opdelt eller i form af opsparingstid
  • kræve at denne ret underlægges en anciennitetsperiode, som ikke må overstige et år. I dette tilfælde skal perioden opgøres uden at medregne alle successive tidsbegrænsede kontrakter indgået med den samme arbejdsgiver
  • tillade at orloven udsættes af arbejdsgiveren, på et berettiget grundlag forbundet til virksomheden
  • tillade særlige ordninger for at sikre en tilfredsstillende funktion i små virksomheder.

Arbejdstagere som ønsker at benytte en forældreorlov skal respektere en varslingsfrist til underrettelse af arbejdsgiveren. Varigheden af denne varslingsfrist er bestemt af hvert EU-land i forhold til arbejdstagernes og arbejdsgivernes interesse.

Hver EU-land opfordres ligeledes til at definere supplerende foranstaltninger og/eller specielle forhold til benyttelse af orlov for adoptivforældre samt forældre til børn som er handicappede eller lider af en langvarig sygdom.

Genoptagelse af jobbet og forbud mod forskelsbehandling

Efter en forældreorlov har arbejdstageren ret til at genoptage sin arbejdsstilling. Er dette ikke muligt skal arbejdsgiveren tilbyde arbejdstageren et tilsvarende eller lignende arbejde, i overensstemmelse med dennes kontrakt eller ansættelsesforhold.

Derudover gælder det for erhvervede rettigheder eller rettigheder som var under erhvervelse ved begyndelsen af forældreorloven at de:

  • bibeholdes uændrede indtil orlovens afslutning
  • er gældende ved orlovens afslutning. Ligeledes gælder alle ændringer i lovgivningen, de kollektive overenskomster og/eller national praksis.

Desuden er arbejdstagerne beskyttet mod ugunstige behandlinger eller fyring på baggrund af anmodning eller benyttelse af forældreorlov.

Alle spørgsmål angående socialsikring og lønindkomst i forbindelse med forældreorlov vil blive varetaget af EU-landene og/eller de nationale arbejdsmarkedsparter. Aftalen indeholder altså intet angående lønudbetaling eller anden kompensation under forældreorlov.

Endelig skal arbejdstageren, når denne vender tilbage fra orlov, kunne anmode om ændringer i deres arbejdstider og/eller arbejdsrytme for en begrænset periode. Arbejdsgiveren skal gennemgå disse anmodninger og svare på baggrund af egne og arbejdstageres behov.

Orlov som følge af force majeure

Arbejdstagere kan ligeledes anmode om orlov som følge af force majeure, på baggrund af familiemæssige årsager. En sådan orlov kan navnlig anmodes i tilfælde af sygdom eller ulykker som gør det nødvendigt for arbejdstageren at være i nærheden af sin familie.

Kontekst

Det nuværende direktiv indfører den reviderede rammeaftale indgået mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter den 18. juni 2009. Denne aftale følger op på rammeaftalen af 14. december 1995 om forældreorlov.

REFERENCER

Retsakt Ikrafttrædelsesdato Frist for gennemførelse i medlemsstaterne Den Europæiske Unions Tidende
Direktiv 2010/18/EU

7.4.2010

8.3.2012

EUT L 68 af 18.3.2010

Seneste ajourføring: 02.06.2010
Juridisk meddelelse | Om dette websted | Søgning | Kontakt | Sidens top