RSS
Indeks alfabetyczny
Strona dostepna w 15 jezykach
Nowe dostepne wersje jezykowe:  CS - HU - PL - RO

We are migrating the content of this website during the first semester of 2014 into the new EUR-Lex web-portal. We apologise if some content is out of date before the migration. We will publish all updates and corrections in the new version of the portal.

Do you have any questions? Contact us.


Obowiązek informowania pracownika o obowiązujących warunkach pracy

Niniejsza dyrektywa zobowiązuje pracodawcę do poinformowania pracownika o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Określa elementy, które należy przekazać zarówno pracownikom krajowym, jak i delegowanym z zagranicy. Ponadto określa dozwolone sposoby informowania oraz obowiązujące terminy.

AKT

Dyrektywa Rady nr 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy.

STRESZCZENIE

Dyrektywa ma zastosowanie do każdego pracownika najemnego posiadającego umowę lub stosunek pracy określone przez prawo obowiązujące w państwie członkowskim i/lub podlegającym temu prawu. Państwa członkowskie mogą założyć, że dyrektywa ta nie stosuje się do pracowników, którzy mają umowę lub stosunek pracy:

  • o łącznym okresie pracy nieprzekraczającym miesiąca i/lub ośmiu godzin dziennie lub
  • mające charakter okazyjny i/lub szczególny, jeśli obiektywne powody uzasadniają niestosowanie dyrektywy.

Obowiązek informowania

Pracodawca musi powiadomić pracownika najemnego o następujących koniecznych elementach:

  • dane stron,
  • miejsce pracy,
  • tytuł, stopień, funkcja, kategoria zatrudnienia, charakterystyka lub krótki opis pracy,
  • data rozpoczęcia umowy lub stosunku pracy,
  • przewidywany wymiar czasu pracy w przypadku umowy lub stosunku pracy tymczasowej,
  • wymiar urlopu płatnego lub zasady udzielania i określania tego urlopu,
  • wymiar okresu wypowiedzenia, którego muszą przestrzegać pracodawca i pracownik w przypadku zerwania umowy lub stosunku pracy, lub też warunki określania takiego terminu,
  • kwota bazowa i inne składniki płacy oraz częstotliwość wypłaty,
  • normalny wymiar pracy pracownika,
  • odwołanie do odpowiedniej umowy zbiorowej, jeśli taka istnieje.

Sposoby informowania

Informacje mogą być zawarte w umowie o pracę, piśmie angażującym lub innych dokumentach w formie pisemnej. Przekazanie takiego dokumentu pracownikowi musi nastąpić najpóźniej dwa miesiące po rozpoczęciu pracy. Jeśli żaden z dokumentów nie został przekazany w terminie, pracownik powinien otrzymać pisemne oświadczenie podpisane przez pracodawcę.

Pracownik oddelegowany za granicę

Kiedy pracownik ma wykonywać pracę w innym kraju, musi otrzymać przed wyjazdem jeden z dokumentów wymienionych w punkcie 3 wraz z informacjami o:

  • wymiarze czasu pracy za granicą,
  • walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie,
  • ewentualnych dodatkowych korzyściach,
  • ewentualnych warunkach powrotu do kraju.

Warunki te nie mają zastosowania, jeśli okres pracy nie przekracza miesiąca.

Wszelkie zmiany w umowie lub stosunku pracy muszą być wprowadzane w formie pisemnej.

Dyrektywa nie zabrania państwom członkowskim stosowania lub wprowadzania postanowień korzystniejszych dla pracowników.

Kontekst

Dyrektywa ma na celu ochronę pracowników najemnych przed nieznajomością praw wobec wielości stosunków pracy, poprzez ustanowienie na poziomie unijnym obowiązku pracodawcy w zakresie informowania pracownika o warunkach pracy na piśmie.

ODNIESIENIA

AktWejście w życieTermin transpozycji przez państwa członkowskieDziennik Urzędowy
Dyrektywa 91/533/EWG

28.10.1991

30.6.1993

Dz.U. L 288 

z 18.10.1991

Ostatnia aktualizacja: 04.07.2006
Informacja prawna | Informacje o tej stronie | Szukaj | Kontakt | Początek strony