RSS
Indeks alfabetyczny
Strona dostepna w 15 jezykach
Nowe dostepne wersje jezykowe:  CS - HU - PL - RO

We are migrating the content of this website during the first semester of 2014 into the new EUR-Lex web-portal. We apologise if some content is out of date before the migration. We will publish all updates and corrections in the new version of the portal.

Do you have any questions? Contact us.


Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług

Unia Europejska zamierza zlikwidować niepewność i przeszkody, które mogą hamować swobodny przepływ usług, poprzez zwiększenie bezpieczeństwa prawnego i ułatwienie dostępu do informacji dotyczących warunków pracy dla pracowników delegowanych w państwach członkowskich, do których pracownik jest delegowany.

AKT

Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług [Zob. akty zmieniające].

STRESZCZENIE

Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie wówczas, gdy przedsiębiorstwa – w ramach transnarodowego świadczenia usług – delegują pracownika na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania:

  • na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług,
  • do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy,
  • jako agencja pracy tymczasowej wynajmująca użytkownikowi personel pracodawcy.

Dla celów niniejszej dyrektywy określenie pracownik delegowany oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwa, w którym pracuje na co dzień. Za definicję pracownika przyjmuje się definicję stosowaną w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany.

Warunki pracy

Państwa członkowskie zapewniają, że przedsiębiorstwa gwarantują pracownikom delegowanym podstawowe zasady ochrony obowiązujące w państwie członkowskim, na terytorium którego wykonywana jest praca:

  • poprzez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne i/lub
  • umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe * uznane za powszechnie stosowane, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w załączniku do dyrektywy.

Warunki pracy i zatrudnienia, które należy zapewnić, są następujące:

  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,
  • minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
  • minimalna stawka płacy, wraz ze stawką za nadgodziny,
  • warunki udostępnienia pracowników, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej,
  • zdrowie oraz bezpieczeństwo i higiena pracy,
  • środki ochrony stosowne do warunków pracy kobiet ciężarnych, powracających do pracy po porodzie, dzieci i młodzieży,
  • równość traktowania kobiet i mężczyzn oraz inne przepisy dotyczące niedyskryminacji.

Wyjątki

Państwa członkowskie mogą wprowadzić pewne odstępstwa od natychmiastowego zastosowania zasad w kwestiach:

  • płacy minimalnej, jeśli chodzi o prace trwające maksymalnie miesiąc oraz pod warunkiem, że prace te nie są realizowane przez agencję udostępniającą pracowników,
  • płacy minimalnej i urlopu, jeśli chodzi o prace o małym zasięgu oraz pod warunkiem, że prace te nie są realizowane przez agencję udostępniającą pracowników,
  • minimalnej pensji i urlopów, jeśli chodzi o prace montażowe i/lub instalacyjne dostarczanego artykułu, a maksymalny okres trwania nie przekracza ośmiu dni. Odstępstwo to nie ma zastosowania w sektorze budowlanym.

Obliczanie płacy

Świadczenia właściwe delegacjom są uznawane za część minimalnej płacy, o ile nie są przewidziane jako zwrot rzeczywistych kosztów poniesionych z powodu oddelegowania.

Równość traktowania

Państwa członkowskie mogą wymagać, aby przedsiębiorstwa gwarantowały pracownikom oddelegowanym z tytułu pracy tymczasowej korzystanie z takich samych warunków, co pracownicy tymczasowi w państwie członkowskim, w którym wykonywana jest praca.

Współpraca w zakresie informacji i obowiązek informowania

Państwa członkowskie wyznaczają jedno lub kilka biur łącznikowych, lub inne właściwe instytucje państwowe i informują o nich pozostałe państwa członkowskie i Komisję.

Państwa członkowskie przewidują współpracę między różnymi administracjami publicznymi, które – zgodnie z krajowym prawodawstwem – są uprawnione do nadzorowania warunków pracy i zatrudnienia. Wsparcie administracyjne wykonywane jest nieodpłatnie.

Każde państwo członkowskie podejmuje odpowiednie środki, aby informacje dotyczące warunków pracy i zatrudnienia były powszechnie dostępne oraz aby pracownicy i/lub ich przedstawiciele dysponowali odpowiednimi procedurami umożliwiającymi wykonanie obowiązków nałożonych przez dyrektywę.

W odpowiednich przypadkach państwa członkowskie przyjmują także odpowiednie środki dla sytuacji nieprzestrzegania warunków pracy i zatrudnienia.

Środki odwoławcze

W celu egzekwowania praw dotyczących warunków pracy i zatrudnienia zapewnianych przez dyrektywę można zwrócić się do sądu w państwie członkowskim, na terenie którego pracownik jest lub był delegowany.

Kontekst

Unia Europejska zamierza zlikwidować niepewność i przeszkody, które mogą zahamować swobodny przepływ usług, o którym mowa w art. 49 traktatu WE, poprzez zwiększenie ochrony pracowników delegowanych.

Jednak w trakcie dwóch ostatnich rozszerzeń UE w 2004 i 2007 r. akty akcesyjne wprowadziły postanowienia przejściowe dla Austrii i Niemiec. Dzięki temu państwa te mogą łatwiej poradzić sobie z zagrożeniami w niektórych wrażliwych sektorach oraz ograniczyć delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług, dopóki stosują ograniczenia dotyczące swobodnego przepływu pracowników, po zawiadomieniu o tym Komisji. Nowe państwa członkowskie także mogą podjąć podobne postanowienia, o ile Austria i Niemcy stosują odstępstwo od art. 49 traktatu WE.
Postanowienia przejściowe, które pozwalają państwom członkowskim na ograniczenie dostępu do rynku pracy dla obywateli nowych państw członkowskich, z wyjątkiem Cypru i Malty, nie umożliwiają państwom członkowskim niestosowania art. 49 traktatu WE, co oznacza, że nie mogą ograniczać możliwości delegowania pracowników.

Pojęcia kluczowe stosowane w akcie
  • Umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane: powinny być przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle.

ODNIESIENIA

AktWejście w życieTermin transpozycji przez państwa członkowskieDziennik Urzędowy
Dyrektywa 96/71/WE (procedura współdecyzji COD/1991/346)

10.2.1997

16.12.1999

Dz.U. L 18 z 21.1.1997

Akt(-y) zmieniający(-e)Wejście w życieTermin transpozycji przez państwa członkowskieDziennik Urzędowy
Załączniki V VI VIII IX X XII XIII i XIV : Wykazy, o których mowa w art. 24 Aktów dotyczących przystąpienia do Unii Europejskiej Republiki Czeskiej, Republiki Estońskiej, Republiki Cypryjskiej, Republiki Łotewskiej, Republiki Litewskiej, Republiki Węgierskiej, Republiki Malty, Rzeczypospolitej Polskiej, Republiki Słowenii i Republiki Słowackiej

1.5.2004

Dz.U. L 236 z 23.9.2003

Akt dotyczący warunków przystąpienia Republiki Bułgarii i Rumunii oraz dostosowań w traktatach stanowiących podstawę Unii Europejskiej [Dz.U. L 157 z 21.6.2005]

1.1.2007

Dz.U. L 157 z 21.6.2005

Kolejne zmiany i poprawki do dyrektywy nr 96/71/WE zostały włączone do tekstu podstawowego. Niniejszy tekst skonsolidowany (FR ) ma jedynie wartość dokumentalną.

AKTY POWIĄZANE

STOSOWANIE DYREKTYWY / NADZÓR

Komunikat Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów – Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług – maksymalizacja korzyści i możliwości przy równoczesnym zagwarantowaniu ochrony pracowników [COM(2007) 304 wersja ostateczna – nieopublikowany w Dzienniku Urzędowym]
Dyrektywa 96/71/WE zapewnia wysoki poziom bezpieczeństwa prawnego usługodawcom, pracownikom delegowanym i odbiorcom usług. Komunikat ten podsumowuje wdrożenie dyrektywy w państwach członkowskich.

Komisja podkreśla wagę dostępu do informacji oraz współpracy administracyjnej między państwem pochodzenia a państwem przyjmującym. Postęp dokonany w tych kwestiach powinien przyczynić się do likwidacji przeszkód stojących na drodze swobodzie świadczenia usług. Niemniej jednak nie jest to zmiana wystarczająca, a pracownicy nie są odpowiednio informowani o swoich prawach.

Pozostają także pewne problemy w sprawie pracowników delegowanych spoza UE, którzy mogą podlegać obowiązkowi posiadania wizy lub pozwolenia na pobyt. Tymczasem, jeśli usługodawca ma siedzibę w państwie członkowskim, nie powinien być obciążany jakimikolwiek formalnościami administracyjnymi lub dodatkowymi wymaganiami.

Pewne środki mogą być jednak konieczne, aby zagwarantować ochronę pracownikom delegowanym i poszanowanie ogólnego interesu pod warunkiem, że są one stosowne i uzasadnione. Dotyczy to w szczególności pewnych środków kontroli wprowadzonych na poziomie krajowym zgodnie z art. 49 traktatu WE w sprawie swobody świadczenia usług.

Komunikat Komisji z 4 kwietnia 2006 r. – Wytyczne dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług [COM(2006) 159 wersja ostateczna – nieopublikowany w Dzienniku Urzędowym]

Komunikat Komisji z dn. 25 lipca 2003 r. w sprawie wdrożenia dyrektywy 96/71/WE w państwach członkowskich [COM(2003) 458 wersja ostateczna – nieopublikowany w Dzienniku Urzędowym]

Ostatnia aktualizacja: 09.10.2009
Informacja prawna | Informacje o tej stronie | Szukaj | Kontakt | Początek strony