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Égalité de traitement en matière d'emploi et de travail

La directive met en place un cadre général afin d'assurer le respect de l'égalité de traitement entre les personnes de l'Union européenne, quels que soient , leur religion ou leurs convictions, leur handicap éventuel, leur âge ou leur orientation sexuelle, en matière d'accès à un emploi ou à une profession, de promotion, de formation professionnelle, de conditions d'emploi et de travail et d'affiliation à certains organismes.

ACTE

Directive 2000/78/CE, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.

SYNTHÈSE

La lutte contre les discriminations constitue un défi majeur pour l'Union européenne. En effet, l'Union est fondée sur les principes de la liberté, de la démocratie, du respect des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ainsi que de l'état de droit. Par conséquent, l'UE doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de combattre toute discrimination, en particulier si celles-ci concernent l'emploi et le marché du travail.

L'emploi et le travail constituent des éléments essentiels pour garantir l'égalité des chances pour tous et contribuent, dans une large mesure, à la pleine participation des citoyens à la vie économique, sociale et culturelle. Or, de nombreux cas de discriminations peuvent être constatés sur les marchés de l'emploi et du travail.

L'article 13 du Traité CE, introduit par le Traité d'Amsterdam, accorde des pouvoirs spécifiques à la Communauté pour combattre les discriminations fondées sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle.

Les États membres interdisent la discrimination en matière d'emploi et de travail. Toutefois, la portée de cette interdiction, son contenu et sa force exécutoire sont variables. La présente directive vise donc à établir un cadre général minimal dans ce domaine.

Champ d'application

La directive concerne les domaines suivants:

  • Les conditions d'accès à des activités salariées ou non salariées, y compris en matière de promotion;
  • la formation professionnelle;
  • les conditions d'emploi et de travail (y compris les conditions de rémunération et de licenciement);
  • l'affiliation et l'implication dans une organisation d'employeurs ou de travailleurs ou toute autre organisation professionnelle.

Ceci s'appliquant tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics et aussi bien pour un travail rémunéré que bénévole.

Concept de discrimination

La directive vise à s'attaquer aussi bien à la discrimination directe (différence de traitement fondée sur une caractéristique précise) qu'à la discrimination indirecte (disposition, critère ou pratique apparemment neutre mais susceptible de produire un effet défavorable pour une ou des personnes déterminées ou encore l'incitation à la discrimination). Le harcèlement, qui crée un environnement hostile, est considéré comme une discrimination. Des aménagements raisonnables sont prévus pour garantir le principe d'égalité de traitement pour les personnes handicapées, en le limitant aux cas qui ne supposent pas de difficultés injustifiées.

Cas de différences de traitement autorisées

  • Exigence professionnelle essentielle

Dans certains cas, des différences de traitement peuvent être justifiées lorsque la nature du poste ou les conditions dans lesquelles l'emploi est exercé le justifie.

  • Différences de traitement fondées sur l'âge

De telles différences de traitement sont admises lorsqu'elles sont justifiées objectivement, appropriées et nécessaires à la réalisation d'objectifs légitimes sur le marché du travail (assurer la protection des jeunes ou des travailleurs âgés, fixation d'exigence sur la durée de l'expérience professionnelle etc).

  • Actions positives

Les États membres ont le droit de maintenir et d'adopter des mesures visant à prévenir ou à corriger les situations d'inégalité existantes (mesures destinées à promouvoir l'intégration des jeunes, le passage de l'activité professionnelle à la retraite etc.).

Prescriptions minimales

La directive contient une clause de "non-régression" qui concerne les États membres qui appliquent une législation qui prévoit un niveau de protection plus élevé que celui garanti par la directive.

Recours et application du droit

En dépit de l'affirmation du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes par le droit communautaire, l'application de ce principe s'est avérée extrêmement difficile dans les faits. Tenant compte de ces difficultés, la directive prévoit une série de mécanismes afin de s'assurer de l'efficacité des droits introduits en matière de lutte contre les discriminations.

Ces mécanismes reposent sur:

  • l'amélioration de la défense des droits par un renforcement de l'accès à la justice ou à des procédures de conciliation (tant individuel que en donnant la possibilité à des organisations d'exercer ce droit pour le compte d'une victime);
  • l'aménagement de la charge de la preuve : une fois que des faits ont été établis qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination, la charge de la preuve revient à la partie défenderesse, conformément à la directive 97/80 et de la jurisprudence de la Cour de justice dans le cas de discrimination fondée sur le sexe;
  • la protection des victimes de la discrimination contre les représailles, et en particulier, contre le licenciement;
  • la diffusion d'informations adéquates sur les dispositions de la directive, une fois adoptée, aux organismes de formation professionnelle et d'enseignement et sur le lieu de travail.

Le rôle des partenaires sociaux est très important en matière de lutte contre les discriminations. Par conséquent, les États membres doivent prendre des mesures afin d'encourager le dialogue entre les partenaires sociaux en vue de promouvoir l'égalité de traitement par la surveillance des pratiques sur le lieu de travail, par la mise en place de codes de conduite, l'échange d'expériences et de bonnes pratiques etc.

Les dispositions discriminatoires nationales doivent être supprimées ou déclarées nulles et non avenues. Des sanctions seront prévues par les États membres en cas de violation du principe d'égalité de traitement.

Les États membres communiquent à la Commission toutes les informations nécessaires à l'établissement d'un rapport au Parlement européen et au Conseil sur l'application de la directive, dans un délai de 2 ans à compter de son entrée en vigueur, puis ensuite tous les cinq ans.

La directive contient une fiche d'évaluation de l'impact sur les entreprises, et en particulier les PME.

Contexte

La directive fait partie d'un paquet de mesures visant à lutter conte les discriminations. Outre la présente législation, le paquet comprend une communication de la Commission présentant le cadre général de l'action entreprise, une directive concernant le principe d'égalité de traitement sans distinction de race ou d'origine ethnique, ainsi qu'un programme d'action de lutte contre les discriminations pour la période 2001-2006.

La directive ne prend pas en compte les discriminations fondées sur le sexe car ce principe fait déjà l'objet d'une législation communautaire (en particulier la directive 76/207/CEE sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail et la directive 86/613/CEE sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes exerçant une activité indépendante, y compris une activité agricole).

RÉFÉRENCES

Acte Entrée en vigueur Délai de transposition dans les États membres Journal Officiel
Directive 2000/78/CE

02.12.2000

02.12.2003

L 303 du 02.12.2000

Dernière modification le: 11.04.2007
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