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Amélioration de la qualité de l'emploi : un examen des progrès accomplis (novembre 2003)

Les progrès accomplis par rapport aux différentes composantes de la qualité de l'emploi sont inégaux. Le rapport relève les différences de performances entre États membres, passe en revue les mesures prises pour améliorer la qualité de l'emploi et souligne le besoin de mettre en œuvre des mesures pour la renforcer.

ACTE

Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions, du 26 novembre 2003, concernant l'amélioration de la qualité de l'emploi : un examen des derniers progrès accomplis [COM(2003) 728 final - Non publié au Journal officiel].

SYNTHÈSE

La qualité de l'emploi constitue un des objectifs principaux des lignes directrices 2003-2005 ainsi que celles proposées par la Commission pour la période 2005-2008. Il y a une corrélation positive entre la qualité et la progression vers le plein emploi et une croissance accrue mise en avant par la stratégie de Lisbonne révisée en 2005.

Bien que l'Europe ait avancé sur le plan de la qualité de l'emploi, la présente communication indique que cela ne suffit pas. La Commission propose d'investir davantage dans ce domaine. Les exemples montrent que États membres qui se préoccupent le plus de la qualité du travail réalisent les meilleures performances en matière d'emploi et de productivité.

Selon la communication la main-d'œuvre européenne est de mieux en mieux formée et de plus en plus compétente. Les entreprises investissent davantage dans la formation. Les taux d'emploi s'améliorent et les écarts entre sexe en matière d'emploi et chômage s'atténuent. On enregistre moins d'accidents de travail mais la fréquence dans certains secteurs reste importante.

Les résultats obtenus sont cependant très inégaux. Les tendances générales occultent les différences majeures entre les États membres. De plus certains groupes tels que les travailleurs âgés, les jeunes, les handicapés et les ressortissants de pays tiers éprouvent des difficultés particulières pour trouver un emploi de qualité offrant des perspectives raisonnables de carrière. Les écarts de rémunération entre sexes restent élevés. Les services de garde d'enfants et de personnes à charge sont insuffisants.

La notion de la qualité du travail se définit par rapport à dix dimensions :

  • Qualité intrinsèque de l'emploi: l'existence de perspectives de carrière (rémunération et statut) est essentielle pour maintenir le lien avec le marché du travail. En 2000, des taux élevés ont été observés concernant le mécontentement de la qualité du travail en Espagne, en Grèce, en Italie et au Royaume-Uni. L'Autriche, le Danemark, la France, l'Irlande et les Pays-Bas affichaient quant à eux un taux de satisfaction à 90%. Pour réduire le nombre de travailleurs pauvres et les pièges du chômage, les États membres ont surtout réduit les cotisations de la sécurité sociale ou ont mis en place des allocations professionnelles. L'adoption de nouvelles formes souples d'organisation du travail offrant autonomie et perspectives de carrière aux travailleurs est un facteur clé.
  • Compétence, qualification, formation et éducation tout au long de la vie: il s'agit dans ce domaine d'accroître les investissements dans les ressources humaines aussi bien par les pouvoir publics que les particuliers et les entreprises. Cet objectif requiert des incitants susceptibles de convaincre les intéressés à recevoir une formation. Le rapport souligne aussi l'importance de l'amélioration de la qualité et l'efficacité en vue de promouvoir la productivité, la compétitivité et le vieillissement actif. Il est important de viser les travailleurs âgés et moins qualifiés dans ce domaine, et de leur offrir des connaissances élémentaires dans les technologies de l'information et de la communication (TIC). La participation des femmes aux formations s'avère plus élevée que celle des hommes au niveau européen et dans la plupart des États membres.
  • Égalité entre les femmes et les hommes: cette dimension est étroitement liée à celles concernant la formation, la flexibilité ou l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La nature des efforts consentis par les États membres pour réduire les écarts entre les sexes en matière d'emploi et de chômage varie d'un pays à l'autre: formation (Irlande, Autriche, Pays-Bas et Luxembourg), révision des systèmes fiscaux, de retraite et de prestations sociales, et des mesures d'incitation s'adressant aux entreprises (Belgique, Irlande, Suède, Pays-Bas, Espagne et France), mesures d'encouragement à la création d'entreprises (Grèce, Suède et Luxembourg) et amélioration des services de garde d'enfants et autres personnes à charge (Irlande, Grèce, Italie et Royaume-Uni).
  • Santé et sécurité au travail: le taux d'absentéisme élevé dû aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ainsi que le nombre important d'invalidités permanentes d'origine professionnelle sont les conséquences les plus visibles que la médiocrité des conditions de santé et de sécurité sur le lieu de travail peut avoir sur le marché du travail. Au total, 158 millions de journées de travail correspondant en moyenne à 20 jours d'arrêt de travail par accident ont été perdues en 2000 dans l'Union européenne. Environ 350 000 travailleurs se sont vus contraints de changer d'emploi à la suite d'un accident. Près de 300 000 travailleurs souffrent, à des degrés divers, d'invalidités permanentes et 15 000 d'entre eux sont totalement exclus du marché du travail. La nouvelle stratégie communautaire sur la santé et la sécurité au travail met l'accent sur la nécessité de consolider une culture de la prévention du risque, de combiner divers instruments de politique (législation, dialogue social, mesures progressives et meilleures pratiques, responsabilité sociale des entreprises et mesures d'incitation économiques) et de développer des partenariats entre tous les acteurs impliqués.
  • Flexibilité et sécurité au travail: cet indicateur comprend une souplesse dans l'organisation du travail, le temps de travail, les accords contractuels et la mobilité nationale ou géographique. En même temps, la qualité de l'emploi requiert des conditions de sécurité adéquates pour les travailleurs afin de garantir leur intégration et leur progression à long terme sur le marché du travail, et de favoriser une acceptation plus large du changement. Dans ce domaine, les pouvoirs publics pourraient favoriser le développement du travail à temps partiel partout où il est peu développé en modifiant en particulier la législation en vigueur, tandis que les partenaires sociaux pourraient élever le niveau de qualité des emplois à temps partiel par la conclusion de conventions collectives. Il faut également éviter l'émergence d'un marché du travail à deux vitesses avec, d'une part, des travailleurs avec des protections élevées et, d'autres part, de travailleurs marginaux.
  • Inclusion et accès au marché du travail: des progrès importants ont été réalisés dans les politiques d'activation et de prévention qui permettent aux citoyens d'accéder au marché du travail et d'y rester. Il s'agit de donner un nouveau départ aux personnes inactives et aux chômeurs consistant en programmes de formation, de reconversion, d'expérience professionnelle, d'emploi ou de toute autre mesure en faveur de l'emploi. Les politiques visant à rendre le travail plus avantageux, la formation tout au long de la vie et la gestion positive de la restructuration des entreprises comptent également au nombre des instruments de gestion du marché du travail visant à favoriser l'inclusion sociale. Encourager la participation à la vie active des personnes qui se sont éloignées du marché du travail constitue également un objectif majeur de la stratégie d'inclusion de l'UE, qui couvre beaucoup d'autres domaines politiques tels que le logement, les soins de santé et les systèmes de protection sociale. Les résultats dans le cadre de cet agenda figurent dans le rapport conjoint sur l'inclusion sociale de 2003.
  • Organisation du travail et équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée: l'aménagement d'horaires flexibles et la disponibilité de services de garde des enfants et autres personnes à charge sont essentiels à la pleine participation des femmes et des hommes au marché du travail. Dans la plupart des États membres, les pouvoirs publics ont consenti des efforts appréciables pour concilier vie professionnelle et vie privée. Parmi ces initiatives, l'aménagement d'horaires flexibles et de conditions de travail plus souples (Allemagne, Belgique et France); possibilités de travail à temps partiel (Suède, Luxembourg et Irlande); développement du congé parental (Danemark, France, Royaume-Uni, Espagne et Pays-Bas); nouvelles mesures, objectifs pondérés et délais d'accès aux services de garde d'enfants (Belgique, France, Royaume-Uni, Irlande, Pays-Bas, Grèce, Espagne, Portugal et Suède). Cependant, l'accès aux services de garde d'enfants reste toujours difficile et une meilleure exploitation des TIC afin de permettre le télétravail est recommandée par la Commission.
  • Dialogue social et participation des travailleurs: les progrès enregistrés concernant les conventions collectives sur la formation permanente (Belgique, Finlande, Allemagne, Italie, Portugal), l'égalité professionnelle visant à réduire les écarts de rémunération entre les sexes (Belgique, Finlande, Pays-Bas et Irlande), à combattre la discrimination raciale (France, Danemark et Irlande), à développer l'emploi des personnes souffrant d'un handicap (Belgique, Italie et Irlande) et à prévenir la discrimination fondée sur l'âge (Danemark et Autriche) ; les conventions collectives sur l'hygiène et la sécurité sur le lieu de travail portant sur la prévention et le traitement du stress (Belgique), sur la nécessité d'un environnement de travail favorisant le bien-être psychologique ou non des travailleurs (Danemark) et contre les charges de travail excessives (Pays-Bas) ; les conventions collectives sur la flexibilité et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée portant sur le congé parental (Suède), sur le congé pour obligations familiales et l'adaptation des horaires de travail à la vie familiale (Belgique, Grèce, Italie et Pays-Bas), sur les congés sabbatiques (Finlande), sur l'aménagement des services de garde d'enfants (Grèce, Irlande et Pays-Bas), sur les horaires flexibles et le télétravail (Italie, Autriche et Danemark) et sur les agences de travail temporaire (Italie et Allemagne).
  • Diversité et non-discrimination: il s'agit surtout de mettre en place des stratégies nationales globales pour veiller à l'intégration sur le marché du travail de groupes défavorisés tels que les travailleurs âgés, les ressortissants de pays tiers et les personnes handicapées. Au-delà des incitations adressées aux employeurs pour embaucher des travailleurs âgés et la réforme des systèmes de retraite et préretraite, la Commission propose la mise en œuvre de stratégies de formation continue et de conditions de travail adaptées. Pour les populations migrantes, il est important d'améliorer la reconnaissance des diplômes et l'évaluation appropriée des compétences. En ce qui concerne la politique menée pour favoriser l'activité des personnes handicapées, il s'agit d'intégrer toutes les formes d'invalidité dans les politiques nationales de l'emploi.
  • Performance générale: La croissance de la productivité observée au sein de l'Union européenne est décevante en comparaison avec celle des États-Unis, en particulier dans le secteur des services TIC, lequel représente 21 % de l'emploi total. De l'ordre de 2 % pendant les années 80 et la seconde moitié des années 90, la croissance de la productivité par salarié a diminué de 1 % durant la période 1996-2002 et continue à rester faible. Les investissements en ressources humaines et en formation peuvent contribuer à infléchir ce ralentissement. La formation continue pour tous devient l'un des éléments clés de toute stratégie de croissance de la productivité. La propagation des connaissances est impérative pour améliorer et diffuser l'usage des nouvelles technologies dans tous les secteurs de l'économie et pour prévenir la segmentation du marché du travail entre des salariés dont la formation diffère considérablement. Toutefois, il faut agir dans tous les domaines qui contribuent à la hausse de productivité : le dialogue social et les relations de travail; la flexibilité, l'adaptation aux nouvelles formes d'organisation du travail et l'équilibre entre flexibilité et sécurité; les perspectives de carrière pour les salariés; des conditions d'hygiène et de sécurité sur le lieu de travail.

L'annexe de la communication contient une liste d'indicateurs clés et d'indicateurs de contexte recommandés par le Conseil de l'Union européenne et des données mesurées dans chaque État membre.

ACTES LIÉS

Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions, du 20 juin 2001, concernant les politiques sociales et de l'emploi : un cadre pour investir dans la qualité [COM(2001) 313 final - Non publié au Journal officiel].

Á la suite du Conseil européen de Lisbonne, la Commission met l'accent sur la modernisation permanente du modèle social européen et l'investissement dans les ressources humaines. La promotion de la qualité comme moteur d'une économie dynamique contribue à l'amélioration des relations entre les politiques économiques et sociales. L'annexe de cette communication contient notamment des graphiques expliquant l'importance des investissements dans la qualité pour améliorer les politiques sociales et du marché du travail.

Dernière modification le: 04.05.2005
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