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Mejora de la calidad del empleo: examen de los progresos realizados (noviembre 2003)

Los progresos realizados en las diferentes dimensiones de la calidad son desiguales. El informe señala las diferencias entre los resultados de los Estados miembros, pasa revista a las medidas adoptadas para mejorar la calidad del empleo y subraya la necesidad de aplicar medidas para reforzarla.

ACTO

Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo y al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 26 de noviembre de 2003, sobre la mejora de la calidad del empleo: examen de los progresos recientes [COM (2003) 728 final - no publicada en el Diario Oficial].

SÍNTESIS

La calidad del empleo constituye uno de los objetivos principales de las directrices 2003-2005, así como de las propuestas por la Comisión para el período 2005-2008. Existe una relación positiva entre la calidad de empleo y la progresión hacia el pleno empleo y un crecimiento adicional fomentado por la estrategia de Lisboa revisada en 2005.

Si bien Europa ha avanzado en el plano de la calidad del empleo, la presente Comunicación pone de manifiesto que los avances son insuficientes. La Comisión propone invertir más en este ámbito. Los ejemplos muestran que los Estados miembros que se preocupan por la calidad del trabajo son los que obtienen mejores resultados en lo que respecta al empleo y la productividad.

Según la Comunicación, la mano de obra europea está cada vez mejor formada y es cada vez más competente. Las empresas invierten más en formación. Las tasas de empleo mejoran y las diferencias entre sexos en cuestión de ocupación y desempleo se atenúan. Se registran menos accidentes laborales, pero su frecuencia en determinados sectores sigue siendo elevada.

No obstante, los resultados obtenidos son desiguales. Las tendencias generales ocultan las diferencias más importantes entre Estados miembros. Además, a ciertos grupos, como los formados por trabajadores de más edad, jóvenes, personas con discapacidad y nacionales de terceros países, les resulta especialmente difícil encontrar un empleo de calidad que ofrezca perspectivas de carrera razonables. Las diferencias de remuneración entre sexos siguen siendo elevadas. Los servicios para el cuidado de los hijos y otras personas dependientes son insuficientes.

La definición del concepto de calidad del trabajo se articula en torno a diez dimensiones:

  • Calidad intrínseca del empleo: la existencia de perspectivas de carrera (remuneración y estatus) es esencial para mantener la vinculación al mercado del trabajo. En 2000, se observaron niveles elevados de insatisfacción por la calidad del trabajo en España, Grecia, Italia y el Reino Unido, mientras que en Austria, Dinamarca, Francia, Irlanda y los Países Bajos el porcentaje de trabajadores que se declararon satisfechos ascendió al 90 %. Para reducir el número de trabajadores pobres y las trampas del desempleo, los Estados miembros han optado principalmente por disminuir las cotizaciones de seguridad social o por introducir sistemas de prestaciones vinculadas al ejercicio de una actividad profesional. A este respecto, la adopción de nuevas formas flexibles de organización del trabajo que ofrezcan a los trabajadores tanto un margen de autonomía suficiente para realizar sus tareas como perspectivas de carrera es un elemento esencial.
  • Cualificaciones, formación continua y desarrollo de la trayectoria profesional: se trata en este ámbito de aumentar la inversión en recursos humanos, tanto por parte de las autoridades públicas como de individuos y empresas. Para ello es necesario ofrecer incentivos para convencer a los interesados de la necesidad de formación. El informe subraya también la importancia de mejorar la calidad y la eficacia para fomentar la productividad, la competitividad y el envejecimiento activo. Es importante prestar una especial atención a los trabajadores de edad avanzada y a los menos cualificados, y ofrecerles las competencias básicas relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). La participación de las mujeres en la formación es superior a la de los hombres tanto en el conjunto de la UE como en la mayoría de los Estados miembros.
  • Igualdad entre hombres y mujeres: esta dimensión está estrechamente ligada a las relativas a la formación, la flexibilidad o la conciliación entre la vida privada y la vida profesional. Los esfuerzos realizados por los Estados miembros para reducir las diferencias entre hombres y mujeres con respecto al empleo y al desempleo varían de un Estado a otro: formación (Irlanda, Austria, Países Bajos y Luxemburgo), revisión de los sistemas fiscales, de prestaciones sociales y de pensiones y de los incentivos a las empresas (Bélgica, Irlanda, Suecia, Países Bajos, España y Francia), fomento del espíritu empresarial (Grecia, Suecia y Luxemburgo) y mejora de los servicios de cuidado de niños y de otras personas dependientes (Irlanda, Grecia, Italia y Reino Unido).
  • Salud y seguridad en el trabajo: El elevado absentismo debido a los accidentes laborales y a las dolencias relacionadas con el trabajo y las enfermedades profesionales, así como el alto número de incapacidades permanentes de origen profesional, es la consecuencia más visible que pueden tener en el mercado laboral las malas condiciones de salud y seguridad en el trabajo. En 2000, se perdieron un total de 158 millones de días de trabajo en la Unión Europea, lo que corresponde a una media de 20 días por accidente. Aproximadamente unos 350 000 trabajadores tuvieron que cambiar de empleo como consecuencia de un accidente y casi 300 000 trabajadores sufren diversos grados de incapacidad permanente y otros 15 000 han quedado totalmente excluidos del mercado de trabajo. La nueva estrategia comunitaria en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo se centra en la necesidad de consolidar una cultura de la prevención de los riesgos, combinar diversos instrumentos políticos (legislación, diálogo social, medidas progresivas y mejores prácticas, responsabilidad social de las empresas e incentivos económicos) y desarrollar asociaciones con todos los agentes interesados.
  • Flexibilidad y seguridad en el trabajo: este indicador incluye una mayor flexibilidad en lo tocante a la organización del trabajo, el tiempo de trabajo, las prácticas contractuales y la movilidad nacional o geográfica. Al mismo tiempo, la calidad debe ir acompañada de una seguridad adecuada para los trabajadores que garantice su integración y progresión permanente en el mercado de trabajo y fomente una mayor aceptación de los cambios. En este contexto, las autoridades públicas podrían favorecer el trabajo a tiempo parcial en los casos en los que esté poco desarrollado modificando a tal efecto la legislación en vigor y los interlocutores sociales podrían mejorar la calidad de los empleos a tiempo parcial a través de los convenios colectivos. Asimismo, es preciso evitar la aparición de un mercado de trabajo a dos velocidades, con trabajadores que se beneficien de un elevado nivel de protección, por un lado, y trabajadores con condiciones de empleo precarias, por otro.
  • Inclusión y acceso al mercado laboral: se han realizado importantes avances en las políticas de activación y de prevención que permiten a los ciudadanos acceder al mercado de trabajo y permanecer en él. Se trata de ofrecer una nueva oportunidad a las personas inactivas y a los desempleados, consistente en programas de formación, reciclaje, prácticas laborales, empleo u otras medidas. Las políticas destinadas a hacer el trabajo rentable, la formación continua o la gestión positiva de la reestructuración de las empresas figuran también entre los instrumentos del mercado de trabajo para promover la inclusión social. Facilitar la participación de las personas alejadas del mercado de trabajo constituye otro elemento clave de la estrategia comunitaria en favor de la inclusión, que abarca otros ámbitos políticos como la vivienda, la asistencia sanitaria y los sistemas de protección social. Los resultados en el marco de esta agenda figuran en el Informe conjunto sobre la inclusión social de 2003.
  • Organización del trabajo y conciliación entre la vida profesional y la vida privada: La organización flexible del trabajo y la oferta de servicios de cuidado de niños y otras personas dependientes son requisitos imprescindibles para lograr la plena participación de las mujeres y los hombres en el mercado de trabajo. En la mayoría de los Estados miembros se han realizado esfuerzos para conciliar la vida profesional y la vida privada. Entre ellos cabe destacar los siguientes: organización más flexible del trabajo y del tiempo de trabajo (Alemania, Bélgica y Francia), trabajo a tiempo parcial (Suecia, Luxemburgo e Irlanda), desarrollo del permiso parental (Dinamarca, Francia, Reino Unido, España y Países Bajos), nuevas medidas, objetivos cuantitativos y plazos con relación a la provisión de servicios de guardería (Bélgica, Francia, Reino Unido, Irlanda, Países Bajos, Grecia, España, Portugal y Suecia). Sin embargo, la oferta de servicios de cuidado de niños sigue siendo difícil y la Comisión aconseja un mayor aprovechamiento de las TIC que permita el teletrabajo.
  • Diálogo social y participación de los trabajadores: se han registrado progresos en relación con los convenios colectivos sobre la formación continua (Bélgica, Finlandia, Alemania, Italia y Portugal), la igualdad de oportunidades con objeto de reducir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres (Bélgica, Finlandia, Países Bajos e Irlanda), la lucha contra la discriminación por motivos de raza (Francia, Dinamarca e Irlanda), el aumento de la tasa de participación en el empleo de las personas con discapacidad (Bélgica, Italia e Irlanda) y la prevención de la discriminación por razón de edad (Dinamarca y Austria); los convenios colectivos en el ámbito de la salud y la seguridad en relación con la prevención y el tratamiento del estrés (Bélgica), el bienestar y el entorno psicológico en el trabajo (Dinamarca) y el exceso de carga de trabajo (Países Bajos); los convenios colectivos sobre la flexibilidad y la conciliación entre vida profesional y vida privada con especial atención al permiso parental (Suecia), el permiso por circunstancias familiares y la organización del trabajo en función de las necesidades familiares (Bélgica, Grecia, Italia y Países Bajos), los permisos sabáticos (Finlandia), los servicios de guardería (Grecia, Irlanda y Países Bajos), el trabajo flexible y el teletrabajo (Italia, Austria y Dinamarca) y, por último, los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (Italia y Alemania).
  • Diversidad y no discriminación: se trata sobre todo de poner en marcha estrategias nacionales globales para favorecer la integración en el mercado laboral de grupos desfavorecidos como los trabajadores de edad avanzada, los nacionales de terceros países y las personas con discapacidad. Además de los incentivos dirigidos a los empresarios para que contraten a trabajadores de edad avanzada y la reforma de los sistemas de pensiones y de jubilación anticipada, la Comisión propone que se pongan en marcha estrategias de aprendizaje permanente y condiciones de trabajo apropiadas. Para los migrantes es importante mejorar el reconocimiento de los títulos y la evaluación adecuada de las competencias. En lo que respecta a la política adoptada para favorecer la actividad de las personas con discapacidad, se trata de lograr una integración efectiva de la discapacidad en las políticas nacionales de empleo.
  • Rendimiento general: El aumento de la productividad en la UE es desalentador si se compara con los Estados Unidos, en particular en los servicios usuarios de TIC que, por sí solos, representan el 21 % del empleo total. El crecimiento de la productividad por asalariado, tras haberse situado en torno al 2 % en los años ochenta y segunda mitad de los noventa, descendió al 1 % en el periodo 1996-2002 y continúa siendo moderado. La inversión en recursos humanos y formación puede contribuir a invertir esta ralentización. La formación continua para todos se convierte en un elemento central de toda estrategia destinada a aumentar la productividad. La propagación masiva de los conocimientos es imprescindible para mejorar y difundir el recurso a las nuevas tecnologías en todos los sectores de la economía y para evitar la segmentación del mercado de trabajo entre trabajadores con distintos tipos de formación. No obstante, es necesario actuar en todos los ámbitos que contribuyan a aumentar la productividad: mejora del diálogo social y de las relaciones laborales, aumento de la flexibilidad y adaptación a las nuevas formas de organización del trabajo, mayor equilibrio entre flexibilidad y seguridad, desarrollo de perspectivas de carrera más interesantes para los trabajadores y, por último, mejora de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo.

El anexo de la Comunicación contiene una lista de indicadores clave y de indicadores contextuales recomendados por el Consejo de la Unión Europea, así como de datos cuantitativos relacionados con cada Estado miembro.

ACTOS CONEXOS

Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones «Políticas sociales y de empleo - Un marco para invertir en la calidad» [COM (2001) 313 final - no publicada en el Diario Oficial].

A raíz del Consejo Europeo de Lisboa, la Comisión hace hincapié en la modernización permanente del modelo social europeo y la inversión en recursos humanos. La promoción de la calidad como motor de una economía dinámica contribuye a la mejora de la relación entre políticas económicas y sociales. El anexo de esta Comunicación contiene, en particular, gráficos que explican la importancia de las inversiones en la calidad para mejorar las políticas sociales y del mercado laboral.

Última modificación: 04.05.2005
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