EUROPA

Strona jest dostępna w 23 językach

Etapy procedury naboru

Nowa procedura naboru (od 2010 r.)

Z początkiem 2010 r. EPSO wprowadziło nową procedurę naboru stałych pracowników instytucji UE. Konkursy rozpoczęte w 2008 i 2009 r. będą przeprowadzane zgodnie z wcześniejszymi zasadami.

Najważniejsze zmiany

  • Konkursy będą przebiegać szybciej, a procedura naboru będzie krótsza.
  • Konkursy na stanowiska, na które istnieje największe zapotrzebowanie, będą organizowane co roku (zob. wykres poniżej).
  • Oceniane będą głównie kompetencje kandydatów.

Oceniane będą nie tylko specyficzne kompetencje zawodowe i konkretna wiedza, ale również następujące umiejętności podstawowe:

  • umiejętność analizowania i rozwiązywania problemów
  • zdolności komunikacyjne
  • jakość i wydajność pracy
  • nauka i rozwój osobisty
  • ustalanie priorytetów i organizacja
  • odporność
  • umiejętność pracy w zespole.

 

Etapy procedury naboru

Kandydaci, którzy chcą wziąć udział w tego rodzaju procedurze, muszą wypełnić formularz zgłoszeniowy dostępny online i wysłać go do EPSO przed upływem terminu przewidzianego na rejestrację. Wymogu tego nie należy lekceważyć – nawet samo wypełnienie formularza zgłoszeniowego może się okazać czasochłonne.

Procedura naboru będzie składać się z dwóch etapów: komputerowych wstępnych testów selekcyjnych przeprowadzanych w poszczególnych państwach członkowskich (i niektórych krajach spoza UE) oraz oceny zintegrowanej dokonywanej w Brukseli. Szczegółowe informacje o konkursach będą publikowane na tej stronie internetowej oraz w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.

Osoby, które pozytywnie przeszły przez wszystkie etapy procedury naboru, trafiają na tzw. listę rezerwową. Jest to baza kandydatów, spośród których instytucje UE wybierają swoich przyszłych pracowników.

Wszyscy kandydaci będą mieli możliwość otrzymania informacji o osiągniętych wynikach.

Listy rezerwowe laureatów konkursów na stanowiska, na które istnieje największe zapotrzebowanie, będą ważne tylko przez rok, tj. do zakończenia kolejnego konkursu na stanowisko o podobnym profilu. Listy rezerwowe laureatów konkursów na inne stanowiska będą ważne przez dłuższy okres (zazwyczaj 3 lata). Większość kandydatów, którzy znaleźli się na listach rezerwowych, zostanie zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną.

Wstępne testy selekcyjne

W nowej procedurze naboru wstępne testy selekcyjne w większym stopniu będą koncentrować się na sprawdzaniu kompetencji kandydatów niż sprawdzaniu poziomu ich wiedzy. Na etapie selekcji wstępnej zrezygnowano z testów o wiedzy o UE.

Znajomości w tej dziedzinie będą sprawdzane na późniejszym etapie (ocena zintegrowana), w ramach testów oceniających konkretne umiejętności związane z danym stanowiskiem. Komputerowe wstępne testy selekcyjne będą sprawdzać umiejętności kognitywne (rozumienie tekstu pisanego, operowanie danymi liczbowymi i myślenie abstrakcyjne) oraz umiejętność oceny sytuacji, a także kompetencje zawodowe i językowe, w zależności od poszukiwanego profilu. W 2010 r. wstępne testy selekcyjne nadal odbywać się będą w drugim języku kandydata (jęz. angielski, francuski lub niemiecki).

Ocena zintegrowana (ang. assessment center)

W ramach oceny zintegrowanej zostaną zbadane w sposób odpowiedni i wiarygodny wszystkie najważniejsze umiejętności kandydata. Większą wagę przykładać się będzie do sprawdzenia konkretnych umiejętności związanych z danym stanowiskiem, niż do sprawdzenia poziomu wiedzy. W oparciu o opis kompetencji oceniane będą wybrane umiejętności kandydata. Każda z umiejętności będzie sprawdzana przynajmniej dwukrotnie. W zależności od rodzaju konkursu etap ten trwać będzie pół dnia lub cały dzień. Testy odbywać się będą w drugim języku kandydata (jęz. angielski, francuski lub niemiecki), chyba że dane stanowisko wymagać będzie sprawdzenia umiejętności w innym języku.

W zależności od rodzaju konkursu ocena zintegrowana zazwyczaj obejmuje następujące elementy:

 

Administratorzy

kompleksowe studium przypadku odnoszące się do dziedziny wybranej przez kandydata

  • zadanie do zrealizowania w zespole
  • prezentacja ustna
  • ustrukturyzowana rozmowa.

 

Lingwiści

Lingwiści będą oceniani w bardziej ukierunkowany sposób – nacisk zostanie położony na ich umiejętności podstawowe:

  • testy sprawdzające w praktyce ich umiejętności językowe
  • zadanie do zrealizowania w zespole
  • prezentacja ustna
  • ustrukturyzowana rozmowa.

 

Asystenci

  • praktyczne testy sprawdzające umiejętności zawodowe
  • symulacja typu e-tray (zadanie dotyczące hierarchizowania informacji)
  • ustrukturyzowana rozmowa.

 

Inne profile/kategorie zawodowe

W przypadku konkursów o profilu specjalistycznym głównym kryterium oceny będzie wiedza kandydata w danej dziedzinie. W większości przypadków, jeżeli liczba ważnych kandydatur nie przekroczy określonego progu, wstępne testy selekcyjne nie będą organizowane.

Miejsce testów preselekcyjnych zajmie ocena wniosków kandydatów i ich życiorysów przeprowadzana w oparciu o wcześniej ustalone kryteria. Kandydaci, którzy w ten sposób zostaną dopuszczeni do konkursu, zostaną bezpośrednio poddani zintegrowanej ocenie obejmującej:

  • szczegółowe studium przypadku odpowiadające danej dziedzinie
  • ustrukturyzowaną rozmowę
  • testy sprawdzające rozumienie tekstu pisanego, operowanie danymi liczbowymi i myślenie abstrakcyjne
  • zadanie do zrealizowania w zespole.

 

Więcej informacji na temat różnych rodzajów testów (oraz przykładowe testy) zamieścimy wkrótce na tej stronie.

Początek strony

Opis kompetencji

Proces selekcji pracowników instytucji i organów UE ma się odbywać na podstawie oceny określonych kompetencji, a nie tylko wiedzy kandydata. W oparciu o szereg wywiadów z pracownikami i rozmów ze starszymi stażem osobami na stanowiskach kierowniczych oraz na podstawie ankiety przeprowadzonej wśród świeżo zatrudnionych pracowników stwierdzono, że siedem wymienionych poniżej kompetencji ma największe znaczenie w przypadku wszystkich pracowników instytucji UE.

W przyszłości nasze procedury selekcji będą przede wszystkim obejmować testy pozwalające ocenić te kompetencje. Zgodnie z najlepszymi praktykami wszystkie kompetencje będą poddawane ocenie w ramach co najmniej dwóch różnych testów.

Umiejętność analizowania i rozwiązywania problemów - w skomplikowanych sprawach kandydat dostrzega najważniejsze fakty i znajduje kreatywne oraz praktyczne rozwiązania.
Zdolności komunikacyjne - wyraża się jasno i precyzyjnie, zarówno w mowie, jak i na piśmie.
Jakość i wydajność pracy - bierze osobistą odpowiedzialność za wykonanie zadania zgodnie z wysokimi standardami jakości w ramach ustalonych procedur i wykazuje się inicjatywą.
Nauka i rozwój osobisty - Rozwija i doskonali swoje umiejętności oraz znajomość organizacji i otoczenia, w którym ona funkcjonuje.
Ustalanie priorytetów i organizacja - Przywiązuje największą wagę do najważniejszych zadań, w pracy wykazuje się elastycznością i efektywnie organizuje swoją pracę.
Odporność - Działa skutecznie pomimo dużego natężenia pracy, radzi sobie ze stresem i dostosowuje się do zmieniającego się środowiska pracy.
Umiejętność pracy w zespole - Pracuje grupie z bezpośrednimi współpracownikami lub pracownikami innych jednostek organizacyjnych i szanuje różnice między ludźmi.

Kompetencja mająca znaczenie w przypadku pracowników stopnia administratora:
Zdolności przywódcze – zarządza, zachęca do rozwoju oraz motywuje do osiągania wyników

Początek strony

Nabór pracowników kontraktowych

Testy

Kandydaci, którzy spełniają warunki określone w ogłoszeniu do wyrażenia zainteresowania, otrzymują zaproszenie do udziału w testach, które sprawdzają ich ogólne predyspozycje, w tym zwłaszcza zdolność rozumienia tekstu pisanego i operowania danymi liczbowymi oraz wiedzę o Unii Europejskiej. Kandydat rozwiązuje testy w swoim drugim języku (angielski, francuski lub niemiecki).

  1. Większość kandydatów rozwiązuje na komputerze testy zawierające pytania z zakresu rozumienia tekstu pisanego i operowania danymi liczbowymi oraz z dziedziny wiedzy o Unii Europejskiej. Kandydaci biorący udział w naborze do Dyrekcji Generalnej ds. Stosunków Zewnętrznych (RELEX) rozwiązują te testy na papierze.
  2. Kandydaci, którzy pomyślnie przeszli testy dotyczące rozumienia tekstu pisanego i operowania danymi liczbowymi oraz wiedzy o Unii Europejskiej, otrzymują później zaproszenie do udziału w teście sprawdzającym określone kompetencje. W niektórych przypadkach testy te mogą mieć formę egzaminu ustnego.

Baza kandydatów i rekrutacja

Dane kandydatów, którzy pomyślnie przeszli wszystkie testy, są umieszczane w bazie danych. To ona jest podstawą do rekrutacji pracowników na wolne etaty w instytucjach i agencjach. Każda baza danych jest ważna przez okres trzech lat.

Uwaga: Tempo i kolejność zatrudniania zależą wyłącznie od potrzeb instytucji i dostępnych wakatów. Znalezienie się w bazie danych nie daje żadnej prawnej gwarancji zatrudnienia.

 

Początek strony

Informacja prawna | Szukaj | Kontakt