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Un atelier de l’Alliance européenne pour les familles sur le crédit-temps et la flexibilité du temps de travail

23/11/2010

Ces questions ont fait l’objet d’un atelier organisé par la Commission européenne dans le cadre de l’Alliance européenne pour les familles. Organisé le 25 octobre à Bruxelles, l’atelier « Crédit-temps et flexibilité du temps de travail au service d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et familiale » a réuni des représentants des ministères des États membres, de la Commission européenne et du secteur privé.

Des présentations ont illustré des exemples de systèmes d’aménagement du temps de travail et de crédit-temps mis en Ĺ“uvre au niveau national, en Belgique et aux Pays-Bas, ainsi que dans une entreprise allemande.

Système belge d’interruption de carrière et de crédit-temps

Jessie Vandeweyer, de la Vrije Universiteit Brussel, a expliqué les principales composantes du système belge d’interruption de carrière et de crédit-temps. Ce système permet aux salariés de s’arrêter de travailler pendant maximum un an, ou de réduire sensiblement leur temps de travail sans interrompre leur contrat de travail ou perdre leurs droits de sécurité sociale. Ils peuvent ainsi s'occuper d'un enfant ou d'un proche handicapé ou encore mettre à profit cette période pour étudier ou pour voyager. L’idée est de leur permettre de prendre du temps pour eux, à un moment de leur carrière, afin qu’ils restent plus longtemps sur le marché de l’emploi.

Les salariés qui optent pour ce système perçoivent une allocation compensant la perte de salaire qui est fonction de leur âge et de leur ancienneté auprès de leur employeur actuel. Ils reçoivent une allocation fixe allant de 95 euros par mois pour ceux qui décident de travailler en 4/5e à 532 euros par mois pour ceux qui interrompent leur carrière après avoir travaillé pendant 5 ans dans une même entreprise.

« Pour l’instant, seulement 5% de la population active belge utilise cette possibilité, mais ces formules ont de plus en plus de succès en Belgique », a expliqué Mme Vandeweyer. Cette dernière a également souligné que ce système était très apprécié des femmes de moins de 50 ans. En 2009, deux tiers des bénéficiaires de ce système étaient des femmes, la plupart ayant décidé de s’arrêter de travailler pour s’occuper de leurs enfants.  Les hommes ont surtout recours en fin de carrière à ce système. L’idée est habituellement de diminuer leurs heures de travail pour faciliter la transition vers la retraite.

Pays-Bas : un système de salaire-épargne

«Le travail à temps partiel est un mode de vie aux Pays-Bas », a souligné Mme Wil Portegijs, de l’Institut néerlandais de recherche sociale. « 75% des femmes et 25% des hommes travaillent en effet à temps partiel ». Elle a expliqué que la plupart des employeurs sont ouverts au travail à temps partiel. Le temps de travail est aménagé de manière très flexible, et les salariés en sont satisfaits. Lorsqu’on leur demande pourquoi elles travaillent à temps partiel, les mères néerlandaises de jeunes enfants mettent en avant la pénurie de places dans les crèches et une mauvaise répartition des tâches ménagères avec leur conjoint/cohabitant. Le gouvernement néerlandais s’efforce à présent d'inciter les mères à prester davantage d’heures. Une task-force gouvernementale a été mise en place à cette fin.

Mme Portegijs a également présenté le « système de salaire-épargne » que le gouvernement néerlandais a introduit en 2006 afin de mieux aider les salariés à concilier leur vie professionnelle et privée. Cette initiative aménage une certaine flexibilité sur la toute la durée de la vie professionnelle en permettant aux travailleurs d'économiser – grâce à des exonérations fiscales – entre 10 et 210 % maximum de leurs revenus annuels et de financer ainsi une période ultérieure de congé sans solde. Les salariés peuvent utiliser ce système pour financer diverses formes de congés non payés, comme le congé parental ou d’éducation, ou encore pour prendre une période sabbatique ou partir plus tôt à la retraite.

Mme Portegijs a expliqué qu’à ce jour, ce système n’a pourtant pas connu un vif succès. « Seulement 4% des salariés l’utilisent, et il s’agit presque toujours de femmes. Cet échec relatif s’explique en partie par le faible niveau d’indemnisation et par la lourdeur des procédures de demande », a-t-elle ajouté.

Exemple d’aménagement flexible du temps de travail dans une entreprise allemande

Gunther Olesch, de l’entreprise Phoenix Contact, une multinationale allemande, a présenté un aperçu des mesures en faveur des familles offertes aux salariés. Ces mesures incluent de nombreuses possibilités d’aménagement flexible du travail, comme le télétravail, la réduction du nombre d'heures ou l'adaptation des horaires de travail en fonction des besoins des employés. L’entreprise offre également des services de garde d’enfants dans toutes ses filiales européennes et encourage les hommes à prendre un congé parental. En 2010, plus de 40% du personnel masculin a ainsi pris un congé parental, a expliqué M. Olesch.

Peu de flexibilité du travail dans la plupart des États membres

Au cours de la deuxième partie de l'atelier, les participants ont examiné le niveau de flexibilité du temps dans les États membres et des pistes permettant d'améliorer la situation. La plupart des représentants nationaux ont indiqué que la flexibilité du travail n’était pas encore très répandue dans leur pays. Certains gouvernements prennent aujourd’hui des mesures pour améliorer la flexibilité du temps de travail (Italie, Estonie). De leur côté, les employeurs de la plupart des pays hésitent à proposer cette flexibilité et les employés qui choisissent de réduire leur temps de travail sont souvent montrés du doigt. Les discussions ont également mis en avant la diminution de salaire résultant de la réduction du nombre d'heures, ce qui explique que ce choix n’est souvent possible que pour les ménages à deux revenus.

Les participants se sont réjouis des efforts consentis par les entreprises qui mettent en place des mesures pour améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie privée de leur personnel. A ce propos, ils ont souligné que ces entreprises respectueuses des besoins des familles devaient être encouragées. S’agissant du « travail à domicile » et du télétravail, les participants ont formulé des mises en garde. Ces systèmes ne doivent pas devenir un piège pour les travailleurs – essentiellement les femmes – qui risquent de devoir travailler chez eux tout en s’occupant des enfants et du ménage.

Les participants ont également insisté sur le fait que la notion d’aménagement flexible devait être appréhendée sous l’angle de l’intégralité du cycle de vie et qu’il fallait moderniser les systèmes de protection sociale dans ce sens tout en garantissant leur viabilité par d’autres sources de financement que les cotisations des employeurs et des travailleurs.

Pour conclure, les participants ont indiqué que dans l’actuel climat économique, il n’était pas réaliste de renforcer encore la flexibilité du temps de travail. Ils ont néanmoins estimé que la situation pouvait encore être améliorée et qu'il fallait encourager davantage d'entreprises à introduire des mesures d'aménagement flexible du temps de travail.

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