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EAF-Workshop zu Zeitguthaben-Systemen und Arbeitszeitflexibilität

23/11/2010

Flexible Arbeitszeiten werden immer mehr als Lösung gesehen, um Frauen und Männern dabei zu helfen, Berufs-, Privat- und Familienleben besser zu vereinbaren. Einer vor kurzem durchgeführten Eurobarometer-Studie zufolge gaben fast die Hälfte aller Europäer an, dass flexiblere Arbeitszeiten die von ihnen bevorzugte Maßnahme im Hinblick auf die Verbesserung der Vereinbarung von Beruf und Familie sei. Allerdings bietet nur ein Drittel der europäischen Unternehmen eine Form flexibler Arbeitszeiten an.

Über dieses Problem wurde in einem von der EU-Kommission im Rahmen der Europäischen Allianz für Familien organisierten Workshop diskutiert. Zum Thema „Zeitguthaben-Systeme und Arbeitszeitflexibilität für eine bessere Vereinbarung von Berufs- und Familienleben“ kamen am 25. Oktober Vertreter von Ministerien der EU Mitgliedstaaten, der Europäischen Kommission und des Privatsektors in Brüssel zusammen.

Es wurden Präsentationen zu Beispielen nationaler Flexibilitätssysteme aus Belgien, den Niederlanden und eines deutschen Unternehmens gegeben.

Belgisches System mit Laufbahnunterbrechung und Zeitguthaben

Jessie Vandeweyer von der Freien Universität in Brüssel beschrieb die wichtigsten Elemente des belgischen Systems der Laufbahnunterbrechung und des Zeitguthabens. Bei diesem System können sich Angestellte bis zu einem Jahr beurlauben lassen oder ihre Arbeitsstunden erheblich verringern, ohne ihren Arbeitsvertrag zu brechen oder ihre Rechte im Bereich der Sozialversicherung zu gefährden, um ein Kind oder ein Familienmitglied mit Behinderung zu betreuen, sich weiterzubilden oder zu reisen. Die Idee hierbei ist, Angestellten zu einem beliebigen Zeitpunkt ihrer beruflichen Laufbahn Zeit für ein privates Anliegen zu geben, damit sie länger im Arbeitsmarkt bleiben.

Angestellte, die von dieser Regelung Gebrauch machen, erhalten für das sich hieraus ergebende geringere Einkommen eine Ausgleichszahlung, die von ihrem Alter und der Anzahl Jahre, die sie für ihren aktuellen Arbeitgeber gearbeitet haben, abhängt. Sie erhalten eine Pauschalleistung. Diese variiert zwischen 95 Euro pro Monat bei Angestellten, die vier Tage pro Woche arbeiten, und 532 Euro pro Monat bei Angestellten, die sich für eine Laufbahnunterbrechung entscheiden, nachdem sie fünf Jahre in einem Unternehmen beschäftigt waren.

„Zurzeit wird diese Regelung nur von 5% der Beschäftigten in Belgien genutzt. Die Tendenz ist jedoch steigend“, so Vandeweyer. Sie betonte, dass die Regelung besonders bei Frauen unter 50 Jahren beliebt sei. 2009 waren zwei Drittel der Beschäftigten, die hiervon Gebrauch machten, Frauen - in den meisten Fällen, um ihre Kinder zu betreuen. Männer machen meistens am Ende ihrer beruflichen Laufbahn von dieser Regelung Gebrauch. Sie reduzieren gewöhnlich ihre Arbeitsstunden als Übergang zum Ruhestand.

Niederlande: Lebenszeit-Sparsystem

„In Teilzeit zu arbeiten ist in den Niederlanden sehr gängig“, erklärte Wil Portegijs vom niederländischen Institut für Sozialforschung. „75% der Frauen und 25% der Männer arbeiten in Teilzeit.“ Dabei betonte sie, dass Arbeitgeber meist offen für Teilzeitregelungen seien. Es gibt sehr viel Flexibilität bei der Organisation der Arbeitszeit und die Angestellten sind zufrieden. Als Gründe für eine Beschäftigung in Teilzeit nennen junge Mütter in den Niederlanden das nur unzureichende Angebot an Kinderbetreuung und die Tatsache, dass ihre Lebenspartner nicht bei der Hausarbeit helfen. Die niederländische Regierung versucht Frauen dazu zu ermutigen, mehr Stunden zu arbeiten. Hierzu wurde eine Arbeitsgruppe in der Regierung eingerichtet.

Darüber hinaus sprach Portegijs über das ''Lebenszeit-Sparsystem'', das die niederländische Regierung im Jahr 2006 einführte, um Angestellten dabei zu helfen, Berufs- und Privatleben besser zu vereinbaren. Mit dieser Initiative wird Flexibilität im Verlauf der Lebenszeit geschaffen, indem die Beschäftigten 10% ihres Jahreseinkommens steuerfrei bis zu einem maximalen Anteil von 210% sparen können, um hiermit einen Zeitraum in der Zukunft zu finanzieren, in dem sie unbezahlten Urlaub nehmen. Angestellte können diese Regelung für verschiedene Arten von unbezahltem Urlaub nutzen, z. B. zur Betreuung ihrer Kinder, zu Bildungszwecken, zum Reisen oder als Übergang zum Ruhestand.

Portegijs räumte jedoch ein, dass dieses System bisher nicht sehr erfolgreich war. „Nur 4% aller Angestellten machen hiervon Gebrauch und das sind fast ausschließlich Frauen. Dies liegt zum Teil daran, dass es nicht sehr gut vergütet wird und sich nur schwer anwenden lässt“, fügte sie hinzu.

Beispiel für Arbeitszeitflexibilität in einem deutschen Unternehmen

Gunther Olesch von Phoenix Contact, einem deutschen Unternehmen mit Niederlassungen überall in der Welt, gab einen Überblick über die familienfreundlichen Maßnahmen, die den Angestellten in seinem Unternehmen angeboten werden. Zu diesen zählen eine Reihe von Formen flexibler Arbeitszeiten, einschließlich Telearbeit, Verringerung der Arbeitsstunden oder Anpassung der Arbeitszeiten an die Bedürfnisse des Angestellten. Darüber hinaus bietet das Unternehmen einen Kinderbetreuungsdienst vor Ort an allen europäischen Standorten und ermutigt Männer dazu, Elternurlaub zu nehmen. 2010 machten 40% der männlichen Angestellten Gebrauch vom Elternurlaub, erklärte Olesch.

Flexible Arbeitszeiten nicht üblich in den meisten EU-Ländern

Der zweite Teil des Workshops wurde einer Diskussion zum Niveau der Arbeitszeitflexibilität in den EU-Mitgliedstaaten und den Möglichkeiten zur Verbesserung der Situation gewidmet. Die meisten Vertreter der EU-Länder erklärten, dass flexible Arbeitszeiten in ihrem Land nicht üblich seien. Einige Regierungen haben Maßnahmen eingeführt, um die Arbeitszeitflexibilität zu erhöhen (Italien, Estland). Die Arbeitgeber sind allerdings in den meisten Ländern nicht gewillt, flexible Arbeitszeiten einzuführen und Arbeitnehmer, die sich dafür entscheiden, ihre Arbeitsstunden zu verringern, werden stigmatisiert. Es wurde außerdem darauf hingewiesen, dass weniger Arbeitstunden auch weniger Einkommen bedeuten und dass wahrscheinlich nur Angestellte mit Lebenspartnern, also einem zweiten Einkommen, in Teilzeit arbeiten.

Die Workshop-Teilnehmer begrüßten die Bemühungen von Unternehmen, die ihre Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarung von Beruf und Familie ihrer Angestellten weiterentwickeln wollen. Es wurde betont, dass man diese ''familienfreundlichen'' Unternehmen ermutigen sollte. Hinsichtlich ''Heimbüro'' und Telearbeit wurde jedoch auf die Wichtigkeit hingewiesen, dass derartige Möglichkeiten nicht zur Falle werden, wobei die Angestellten - hauptsächlich Frauen - zu Hause arbeiten, während sie gleichzeitig ihre Kinder betreuen und sich um den Haushalt kümmern.

Die Workshop-Teilnehmer waren sich einig, dass es am wichtigsten sei, die Flexibilität im Zusammenhang mit der Lebenszeit zu betrachten und die Sozialversicherungssysteme hierzu zu modernisieren und gleichzeitig durch zusätzliche Finanzierungsquellen und nicht allein durch die Beiträge der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu sichern.

Am Ende des Workshops kam man zu der Schlussfolgerung, dass in der heutigen wirtschaftlichen Lage eine große Veränderung hin zu mehr Arbeitszeitflexibilität nicht realistisch sei. Die Workshop-Teilnehmer waren sich jedoch einig, dass es Möglichkeiten gibt, die Situation zu verbessern und zu versuchen, mehr Unternehmen zur Einführung flexibler Arbeitszeiten zu ermutigen.

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